Als bureau streven wij ernaar om ervoor te zorgen dat u een betrouwbare kandidaat voor de sollicitatie krijgt. We vragen de sollicitant om referenties, diploma’s en andere relevante documenten te verstrekken. Indien nodig benaderen we ook een oud-werkgever om een referentie over de sollicitant of werknemer te verkrijgen, zodat we een goed beeld kunnen vormen van de betrouwbaarheid van de persoon.
Wanneer er voldoende kandidaten zijn geworven, gaat de recruiter door naar de volgende stap: het screenen. Screenen houdt in dat we informatie verzamelen over de integriteit van een potentiële kandidaat. Dit proces vindt plaats in verschillende fasen en kan op diverse manieren worden uitgevoerd, afhankelijk van de specifieke informatie die u wilt achterhalen.
In de eerste fase van het screeningproces wordt de selectie van potentiële kandidaten gemaakt op basis van algemeen beschikbare gegevens. Dit kan bijvoorbeeld het LinkedIn-profiel, het cv of andere informatiebronnen zijn. Bij actieve werving vervalt deze eerste fase, aangezien er al gericht gezocht is naar geschikte profielen.
De tweede fase van het screeningproces betreft het eerste persoonlijke contact. In deze fase wordt de potentiële kandidaat benaderd voor een telefonisch gesprek of interview. Het doel van dit gesprek is om te achterhalen of de kandidaat daadwerkelijk voldoet aan het profiel, en om de persoonlijke wensen en ambities van de kandidaat in kaart te brengen.
Met behulp van de onderstaande lijst kunt u de wensen en ambities inventariseren. Uiteraard kunt u punten toevoegen of weglaten, afhankelijk van wat voor u wel of niet relevant is. Houd er rekening mee dat de manier van vragen essentieel is bij het inventariseren van wensen en ambities.
Huidige status;
▪️Staat open voor een vervolgstap, omdat …;
▪️Momenteel in andere sollicitatieprocedures;
▪️Huidig vs. gewenst salaris;
▪️Ambitie functie;
▪️Ambitie werkgever;
▪️Ambitie branche;
▪️Overige ambities.
Als de wensen en ambities van de organisatie en de kandidaat niet met elkaar overeenkomen, wordt de screeningsfase na deze stap afgesloten.
De derde fase van de screening betreft het controleren van de achtergrond van de kandidaat, de referenties en andere belangrijke aspecten. Hieronder volgt een lijst met punten waarop u de kandidaat kunt screenen:
▪️Diploma’s;
▪️Identiteit;
▪️Referenties;
Na deze fase van screening volgt een persoonlijk gesprek om een beter beeld te krijgen van de kandidaat en te beoordelen of er een klik is met het bedrijf. Tijdens dit gesprek is het belangrijk om onderwerpen aan te snijden die niet direct uit het LinkedIn-profiel of cv naar voren komen, maar wel gerelateerd zijn. Denk bijvoorbeeld aan de manier waarop iemands persoonlijkheid aansluit bij zijn of haar competenties. Na dit gesprek wordt de definitieve beslissing genomen over de geschiktheid van de kandidaat voor het bedrijf.
▪️Wat u absoluut niet moet doen bij screening is het schenden van privacyregels
▪️Wat u wel moet doen, is transparant zijn over het feit dat u kandidaten screent, omdat dit zorgt voor meer begrip bij de kandidaten. Daarnaast is het verstandig om bij het bepalen van de screeningsmethoden eerst de risico’s van de functie in kaart te brengen.
Onze blog is jouw ultieme bron voor de nieuwste trends, beste praktijken en deskundig advies in de wervingsindustrie. Van artikelen over het optimaliseren van je wervingsproces en het navigeren door veranderingen in arbeidswetgeving tot carrièreontwikkeling.
Onze ervaren recruiters hebben uitgebreide ervaring in het vinden van de beste carrièremogelijkheden voor kandidaten in verschillende branches en niveaus.
Ons doel is het proces zo eenvoudig mogelijk te maken, uw zorgen weg te nemen en u van de benodigde kennis te voorzien om de stap te zetten.
Copyright © 2025 50-50recruitment, All Rights Reserved | Algemene voorwaarden Privacyverklaring Disclaimer | Developed By Nexxus Byte
